Tool Set


Pischetsrieder Consulting blickt auf eine Vielzahl international anerkannter Implementierungserfolge ihrer Consultants und Partner zurück. Diese beziehen sich schwerpunktmäßig auf die Felder:

  • Organisationsentwicklung
  • Personalentwicklung, z.B.:
        Ressourcen-Management
        Performance-Management
        Führung
        Ideen-Management
  • Zukunftsstrategien
  • Prozessbegleitung


Methodenkatalog PISCHETSRIEDER CONSULTING:

1. Seminare und Workshops

PISCHETSRIEDER CONSULTING bietet Seminare, Schulungen und Fortbildungsmodule an, die je nach Bedarf zwischen einem halben und drei Tagen variieren und als Fortsetzungs-, Aufbau- oder "Refresher"-Module gestaltet werden können. Zu den häufigsten Themen gehören:

  •  Kundenorientierung
  • Dienstleistungsbereitschaft
  • Mitarbeitermotivation
  • Führung
  • Teamarbeit
  • Persönlichkeitsentwicklung
  • Verkaufsschulungen

Neben Seminaren bietet PISCHETSRIEDER CONSULTING eine Vielzahl von Workshop-Typen zu diesen Themen an. Sie werden je nach Ausgangssituation speziell auf den Bedarf zugeschnitten. Zumeist ist die Agenda für eine ‚Werkstatt‘ vorgegeben, wenngleich es Spielräume für eine erwünschte oder notwendige/sinnvolle Anpassung an situative Gegebenheiten gibt.

Zu den unterschiedlichen Workshop-Typen zählen unter anderem:

  •  Strategieworkshop
  • Zukunftsworkshop
  • Problemlösungsworkshop
  • Entscheidungsworkshop

Die Hauptzwecke von Workshops sind:

  • Förderung von Zukunftsorientierung, Ideen, Kreativität und Konzepten
  • Ausloten und Minderung von Risiken
  • Problemlösung und/oder Situationsbewältigung
  • Informationssammlung und Austausch
  • Ausdruck von Anerkennung für die Mitarbeiter eines Unternehmens
  • Schaffung von Betroffenheit und Commitment.

Ein Workshop dient also

  •  der Vorbereitung grundlegender Veränderungen,
  • "Kurskorrekturen" innerhalb einer Organisation,
  • als Ideentank (Brainstorming),
  • der selektiven Ideen- und Lösungsfindung,
  • der Krisenbewältigung,
  • der Risikominimierung.

Teambildung, Stärkung von Vertrags- und Vereinbarungsmanagement sowie die Stärkung von individuellem Commitment sind ergänzend zu nennen. Überzeugungsakte, Meinungsaustausch und Diskurs sowie die Vorbereitung von und Identifikation mit unternehmensrelevanten Entscheidungen sind weitere mögliche Workshopziele oder Inhalte.


2. Zukunftskonferenz (Future Search)

Zukunftskonferenzen sind ein effektives Modell für die Unternehmens- und Zukunftsentwicklung. Hierbei handelt es sich um eine in den USA entwickelte Dialog-, Lern-, Planungs- und Mobilisierungsmethode, die um europäische Konzepte wie Soziometrie, Psychodrama und Gestaltarbeit erweitert wird.

Zukunftskonferenzen erlauben es größeren Gruppen, gemeinsam Fragen der Zukunft zu bearbeiten. Die Zukunftskonferenz ermöglicht die Schaffung von Transparenz sowie die Planung und Verwirklichung von Maßnahmen.

So viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Organisation wie möglich kommen zusammen, um sich mit der gemeinsamen Zukunft zu beschäftigen und sich kritisch damit auseinander zu setzen. Die Heterogenität der Gruppe spiegelt zugleich die Verschiedenartigkeit des unternehmerischen Umfelds wider. Man bedenke: Rund 80-90 % des Know-hows eines Unternehmens befinden sich in den Köpfen der Belegschaft!

Das gemeinsame Arbeiten am Veränderungsprozess eines Unternehmens schafft Vertrauen. Es motiviert, mobilisiert Energien und trägt zu einer positiven Haltung gegenüber dem Unternehmen bei. Inhalte und Themen können beispielsweise sein:

  • Meinungsbild im Unternehmen/Standortbestimmung
  • Zukunftsplanung oder "Vision – Mission – Ziele"
  • Stärken-/Schwächen-Analyse
  • Reorganisation/Neuorganisation
  • Ermittlung von Handlungsfeldern und Handlungsschwerpunkten

Die fünf Konferenzphasen:
 



Die wichtigsten Grundprinzipien:

  • Zusammenarbeit aller beteiligten Gruppen und Personen eines Unternehmens/einer Organisation
  • Der Fokus richtet sich auf die Zukunft statt ausschließlich auf die Probleme
  • Das Finden von Gemeinsamkeiten rangiert vor der Bearbeitung von Konflikten
  • Konsensfindung geht der Maßnahmenplanung voraus.

Zur Einleitung einer nachhaltigen Entwicklung für Unternehmen und gesamte Branchen bedarf es eines bereichsübergreifenden Dialogs und gemeinsam beschlossener Maßnahmen. Zukunftskonferenzen bewirken:

  •  Sensibilisierung aller Teilnehmer für Zusammenhänge
  • Gesteigerte Wahrnehmungsfähigkeit für wichtige Themen
  • Ehrliche Gemeinschaft mit ausgeprägtem "Wir"-Gefühl
  • Große Handlungsbereitschaft.

Moderiert wird die Zukunftskonferenz von Beratern/Moderatoren von PISCHETSRIEDER CONSULTING.


3. Coaching

Coaching umfasst eine intensive Abfolge von Gesprächen zur Beeinflussung des Verhaltens, der Leistung oder Ausschöpfung des Potenzials einer bestimmten Person. Im Management wird der Begriff für überwachtes persönliches Training gebraucht, beispielsweise für die Begleitung einer Führungskraft „on the job" innerhalb einer Organisation. Dies geschieht durch einen speziell geschulten Coach/Trainer der PISCHETSRIEDER CONSULTING. Der Trainingszweck ist weniger auf Fachwissen, sondern primär auf das Verhalten der ge-coachten Person fokussiert.

Neben allgemeinem Input umfasst Coaching:

  • Zieldiskussion
  • Aktivieren selbstständiger Lösungsansätze
  • Ermittlung von Alternativlösungen
  • Fortschrittsfeststellungen
  • Feed-back (Rückmeldung über Leistung oder Verhalten).

Mentoring als eine weitere Methode ist eine distanziertere Form der Einflussnahme auf das Verhalten einer begleiteten Person. Mentoring ist speziell ausgerichtet auf Förderung und Karriere und hat den Charakter einer persönlichen Beratung unter der Annahme eines hohen Grads an Selbstverantwortung seitens der zu beratenden Person. Mentoring gehört mit zu den Mitteln des "Management Development Process".

Supervision beschreibt die regelmäßige Einwirkung auf das Verhalten einer anderen Person. Beispielsweise die kontinuierliche Überprüfung oder das kritische Hinterfragen von Wegen zum Treffen von Entscheidungen durch einen Supervisor lassen sich hierunter fassen.


4. Mitarbeiterbefragung und Betriebsklima-Analyse

Die Betriebsklima-Analyse ist eine Methode zur Messung von Zufriedenheit oder Unzufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens mit den spezifischen Merkmalen der betrieblichen Organisation. Das Betriebsklima innerhalb eines Unternehmens als Gesamtorganisation ergibt sich aus einer Fülle verschiedener
Faktoren, z. B.:

  • Beziehungen zu Kollegen
  • Führung und Führungsstil
  • Unternehmenspolitik
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • Konflikte (z.B. mit Vorgesetzten)
  • Aufstiegsmöglichkeiten und Visionen
  • Organisation von Arbeitsabläufen.

Ein gutes Betriebsklima trägt wesentlich zur Aktivierung und (Re-)Vitalisierung eines Unternehmens bei. Beispielsweise Motivation, Lernbereitschaft und Lernmöglichkeiten in einer Organisation oder auch individuelle Identifikation mit dem Unternehmen sind Grundlage für das Erzielen von Spitzenleistungen. Des Weiteren empfiehlt sich ein in dieser Hinsicht attraktives Unternehmen für hoch qualifizierte potenzielle neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auf Basis der Ergebnisse einer Betriebsklima-Analyse können entscheidende Schritte im Verständnis der Organisationsentwicklung geplant und angeschlossen werden.


Als eine messbare Größe im Hinblick auf Einstellungen der Individuen im Unternehmen ist die Mitarbeiterbefragung eine effektive Methode, um aufschlussreiche Antworten auf unterschiedliche, relevante Fragen zu liefern.

  • Welche Einstellungen haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
  • Wie bewerten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmte Rahmenbedingungen im Unternehmen, beispielsweise die Öffentlichkeitsarbeit, das Artikelsortiment oder dessen Qualität?
  • Wie engagiert sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb ihrer Arbeitsbereiche im Unternehmen?
  • Wo stehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute im Hinblick auf Kundenorientierung oder gegenüber der Führung in ihrem Unternehmen?
  • Wie steht es mit der Bereitschaft zu Veränderung?

Eine quantifizierbare Gesamterhebung von Stimmungen, Einstellungen, Meinungsbildern und Identifikationsgraden wird möglich. Motivationsgrad und Zukunftsorientierung werden greifbar.

Methoden der Durchführung sind wahlweise oder in Kombination individuell konzipierte Fragebogen oder Interviews. Zentral hierbei:

  • Treffsicherheit und Struktur: Zielgenaue Fragen in sinnvoller Anzahl sowie
  • Nachvollziehbarkeit von Fragen und gesammelten Antworten
  • Garantierte Anonymität
  • Transparenz in der Durchführung.

Die Mitarbeiterbefragung ist ein wirksames Instrument, weil sie in repräsentativer Form von der gesamten Belegschaft Meinungen und Einstellungen darstellt und Analysen ermöglicht. Die Meinung jeder Einzelperson wird als wichtig und verwertbar anerkannt. Als Legitimationsplattform für das jeweilige Unternehmen stammen Sachinformationen, Ideen und das dazugehörige Meinungsbild aus der Gesamtheit der Organisation. Die Realität innerhalb eines Unternehmens ist unmöglich "auszuhebeln".

Des Weiteren erarbeitet und implementiert die PISCHETSRIEDER CONSULTING erfolgreich Stimmungs- und Kulturbarometer. Sie dienen sowohl der Bedarfsanalyse als auch dem kontinuierlichen Monitoring von Qualitäts-, Motivations- und Zufriedenheitsmomenten innerhalb eines Unternehmens. Sie können um Elemente, wie z. B. das 360°-Feedback, ergänzt und jeweils bedarfsgerecht zugeschnitten werden.


5. Kontinuierliche Begleitung des Prozesses

PISCHETSRIEDER CONSULTING begleitet jedes Unternehmen und jede Organisation vom ersten Entwicklungsschritt kontinuierlich bis zur Zielerreichung.

5.1 Problemanalyse: In Form von Feldarbeit bzw. Erstanalyse wird der exakte Beratungs- bzw. Schulungsbedarf definiert. Situation, Notwendigkeit und Zielsetzung sind die Eckwerte für die Orientierung und Bemessung. Es wird sichergestellt, dass die zu entwickelnden Maßnahmen auch wirklich den Anforderungen entsprechen. Der jeweils von Organisation zu Organisation variierende Zeitbedarf richtet sich nach Projektumfang bzw. entsprechendem Beratungsbedarf.

5.2 Konzeptionsentwicklung: Maßnahmenplanung, Durchführung und Erfolgskontrolle orientieren sich zugleich am Gesamtziel wie an den konkreten Fragen der Praxis – an Problemen der täglichen Zusammenarbeit.

Ziele, Strategien und Maßnahmen werden in einem offenen Meinungsbildungsprozess und durch Integration der Betroffenen erarbeitet. In mittel- und langfristig angelegten Projekten begleitet die PCG die einzelnen Phasen des Projektfortschritts in enger Zusammenarbeit mit dem internen Projektteam.

5.3 Und schließlich versucht PISCHETSRIEDER CONSULTING, sich überflüssig zu machen. Die Ausbildung von Führungskräften, Know-how- und Fähigkeitsmultiplikatoren zu Trainern bzw. Moderatoren ist ein Garant, um den schrittweisen und entwicklungskonformen Praxistransfer sicherzustellen.


6. Handbücher

Neben regelmäßigen eigenen Veröffentlichungen (z. B. dem Know-how Dialog) und diversen interdisziplinären Artikelbeiträgen erarbeitet PISCHETSRIEDER CONSULTING individuell konzipierte Arbeits- und Schulungsmaterialien. Hierzu gehören auch bedarfsgerechte Handbücher (ebenso als CD-ROM erhältlich) zu einzelnen Seminar- und Schulungsmodulen und relevanten Themenbereichen in Unternehmen und Organisationen.


 
 

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